公司高管的勞動報酬標準該如何認定?高管“彈性”上班，能否被認定曠工?加班費又該怎么算?
作為兼具管理者與勞動者雙重屬性的特殊群體，公司高管的權(quán)利義務(wù)與普通勞動者相比存在一定的差異，由此產(chǎn)生的法律適用問題也是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點。12月4日，北京市第一中級人民法院通報近年來該院審理涉公司高管勞動爭議案件的具體情況，并發(fā)布十大典型案例。
《工人日報》記者梳理案例發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理不規(guī)范、合同履行不遵約守信，往往引發(fā)糾紛;其中，圍繞勞動報酬引發(fā)的爭議較多。此外，高管基于其具有人事管理權(quán)限、適用不定時工作制等，在認定未訂立書面勞動合同二倍工資、加班費等方面容易承擔敗訴風險。
用工管理模式粗放易生糾紛
據(jù)了解，司法實踐中涉及公司高管的勞動爭議案件數(shù)量不斷增加。2019年，北京市一中院共審結(jié)此類案件34件，接近2017年、2018年兩年審結(jié)案件的總和。
北京市一中院副院長單國鈞介紹，具體而言，此類案件呈現(xiàn)訴訟請求復合化、涉訴標的金額較高、高管應(yīng)訴能力較強、新興行業(yè)涉訴較多、法律適用存在交叉等特點。
“當事人在提起訴訟時一般會同時主張多項權(quán)利，涉及工資、獎金提成、加班費、競業(yè)限制義務(wù)、違法解除賠償金等。”單國鈞說。
“此外，公司高管的工資待遇普遍較高，除固定工資外，還可能有股票期權(quán)、風險獎金等其他收入，相對而言，該類案件標的額通常較高。”單國鈞介紹，北京市一中院近5年審理的涉公司高管勞動爭議案件的平均標的金額接近30萬元，遠高于一般勞動爭議案件。
值得注意的是，從涉訴的行業(yè)領(lǐng)域來看，涉及科技創(chuàng)新和金融投資行業(yè)的案件占比達47.06%。新興行業(yè)通常創(chuàng)業(yè)公司較多，機械制造、建筑工程、醫(yī)療服務(wù)、生物技術(shù)等傳統(tǒng)行業(yè)也均有所涉及。
記者了解到，部分用人單位特別是尚處于起步階段的中小微企業(yè)，缺乏成熟的管理經(jīng)驗，人事管理模式較為粗放;部分自然人股東設(shè)立的公司，規(guī)章制度不健全，存在以信任代替制度的現(xiàn)象。這種管理模式下，往往就會出現(xiàn)公司高管的勞動報酬、工作時間等事項約定不明，用人單位進行考勤管理、績效管理沒有制度依據(jù)的情況，致使相關(guān)糾紛易發(fā)多發(fā)。
圍繞勞動報酬引發(fā)爭議較多
記者梳理發(fā)現(xiàn)，當天發(fā)布的典型案例中，有4起均涉及公司高管主張勞動報酬。
公司高管的加班費如何認定成為爭議的一大焦點。此次發(fā)布的一則典型案例中，執(zhí)行不定時工作制的公司高管葛某，主張用人單位支付加班工資未獲法院支持。
葛某于2015年7月1日入職某軟件公司任總經(jīng)理。2016年3月15日，雙方解除勞動關(guān)系，后葛某訴至法院，要求該公司支付2016年1月至3月加班工資。
法院經(jīng)審理后認為，葛某作為公司高級管理人員，在適用不定時工作制的前提下，即使其有延時或休息日工作的情況，也不能當然視為加班。最后，法院對葛某要求加班工資的請求不予支持。
“目前我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范并未對普通勞動者與公司高管作出區(qū)分，公司高管仍屬于勞動者的范疇，對公司高管的加班工資是否應(yīng)當支付，審判實踐中的處理方法是在尊重雙方當事人約定的基礎(chǔ)上，根據(jù)工時安排進行合理的確認。”北京市一中院民六庭副庭長王磊說，如果用人單位與公司高管約定實行不定時工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，不應(yīng)予以支持。
在公司高管的工資構(gòu)成中，績效工資、獎金等浮動薪酬占據(jù)了一定比例。在另一則案例中，某電信公司副總經(jīng)理李某要求公司支付績效工資。李某主張，績效工資不受公司經(jīng)營情況的影響，公司以處于虧損狀態(tài)而拒發(fā)其績效工資沒有道理和依據(jù)。法院審理認為，李某屬于企業(yè)的高級管理人員，其履職行為的成效與企業(yè)的經(jīng)營效益之間相關(guān)聯(lián)具有正當性，故駁回了李某的訴訟請求。
高管曠工12天遭解雇被判“不冤”
公司高管要求支付未訂立書面勞動合同二倍工資，該不該獲支持?執(zhí)行不定時工作制的高管被認定曠工而遭解雇，冤不冤?在當天發(fā)布的兩起案例中，由于公司高管的職責范圍包括人事管理、知曉休假制度等，最后均被判敗訴。
其中一起案例中，符某于2003年11月18日入職某公司任高級管理人員。雙方簽訂的勞動合同約定，連續(xù)2天或半年內(nèi)累計3天曠工，屬于嚴重違反規(guī)章制度行為，公司可解除勞動合同。2016年7月5日，該公司向符某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，其中載明，符某累計曠工達12天，嚴重違反勞動合同約定。符某以公司違法解除勞動合同為由訴至法院。
法院經(jīng)審理后認為，在符某知曉公司有明確的請休假制度的前提下，即使其屬于執(zhí)行不定時工作制的高管，仍應(yīng)遵守用人單位的考勤管理規(guī)定，故駁回了符某的訴訟請求。
實踐中，公司高管一方面代表用人單位與普通勞動者簽訂勞動合同，另一方面也要與用人單位簽訂勞動合同。鑒于其身份的特殊性，公司高管成為因未訂立書面勞動合同而主張二倍工資的多發(fā)群體。
典型案例顯示，某公司副總經(jīng)理溫某和公司解除勞動關(guān)系后，訴至法院要求公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資。該公司提交了面試成績評定表、保險辦理申請表、員工離職交接表等證據(jù)，證明與員工簽訂勞動合同是溫某的工作職責。法院經(jīng)審理后認為，溫某作為負責人事管理工作的副總經(jīng)理，其應(yīng)當知道不簽訂勞動合同的法律后果，故未支持溫某的訴訟請求。
針對涉公司高管勞動爭議，單國鈞指出，用人單位應(yīng)當注重完善自身用工能力建設(shè)，做好勞動合同管理，加強對公司高管的入職背景調(diào)查，防止“帶病”入職;公司高管應(yīng)當認真遵守勞動紀律和職業(yè)道德，注重提升風險防范意識，合理預期自身權(quán)益，選擇合適的維權(quán)途徑。(記者 盧越)
