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遭遇職場(chǎng)“潛規(guī)則” 員工如何自我保護(hù)?

北京日?qǐng)?bào) | 2020-09-09 10:18:04

廈門國(guó)際銀行新員工因拒喝領(lǐng)導(dǎo)敬酒被辱罵打耳光事件近日引發(fā)了廣泛討論,隨后該銀行回應(yīng)稱,已對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行停職調(diào)查。中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)也表態(tài)發(fā)聲,呼吁加強(qiáng)行業(yè)自律,涵養(yǎng)清廉文化。職場(chǎng)文化隨即成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)下正值“金九銀十”的招聘旺季,面對(duì)職場(chǎng)中侵犯?jìng)€(gè)人權(quán)益的“潛規(guī)則”,員工該怎樣自我保護(hù)?

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“狼性企業(yè)文化”應(yīng)受法律規(guī)制

近年來,“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其實(shí),我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間有嚴(yán)格規(guī)定,并賦予勞動(dòng)者休息休假和獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,企業(yè)加班文化的推行應(yīng)受相應(yīng)法律規(guī)范的限制。

我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定了工作時(shí)長(zhǎng),禁止違法延長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法第三十六條規(guī)定,勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)。如有特殊情況需延長(zhǎng)工時(shí),其情形和方式應(yīng)符合勞動(dòng)法第四十一條,即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí),但是每月不得超過36小時(shí)。因此,如需員工延長(zhǎng)工作時(shí)間,應(yīng)受“每日不得超過3小時(shí)、每月不得超過36小時(shí)”的約束。

此外,我國(guó)勞動(dòng)法還充分保障了勞動(dòng)者休息權(quán)利,除休息日、法定節(jié)假日外,《職工帶薪年休假條例》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假,并且在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

如因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或其他特殊原因需要延長(zhǎng)工時(shí)的,企業(yè)應(yīng)支付相應(yīng)的加班報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定,安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此,員工按照用人單位要求在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間以及在休息日、法定節(jié)假日從事工作又不能補(bǔ)休的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資。

王某于2005年入職一家餐飲公司,2019年3月15日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系,因加班費(fèi)等費(fèi)用支付問題,王某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁后又訴至法院。法院經(jīng)審理查明,2017年3月5日至2019年2月28日期間,王某每月休息4天,餐飲公司無證據(jù)證明其已支付加班費(fèi)或?qū)Τ^正常工作時(shí)間的加班予以調(diào)休后折現(xiàn),因此法院判決該餐飲公司按照兩倍工資支付王某該期間休息日(共103天)加班費(fèi)6萬余元,按照三倍工資支付該期間法定節(jié)假日加班費(fèi)2萬余元。

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個(gè)性化內(nèi)部規(guī)定須保障員工人格權(quán)益

如今,很多公司會(huì)根據(jù)自身情況制定個(gè)性化考核規(guī)定,像未完成業(yè)績(jī)要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃“死神辣條”等事件頻現(xiàn)報(bào)端。然而,公司制定個(gè)性化的內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn),不僅要符合勞動(dòng)法的規(guī)定,還應(yīng)當(dāng)符合其他法律規(guī)定,尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的人格權(quán)予以關(guān)注。

人格權(quán)是由法律確認(rèn)或賦予民事主體享有的具有人格屬性、以人格利益為客體的人身權(quán)利,關(guān)系到人格自由與尊嚴(yán),是民事主體最基本、最重要的權(quán)利。將于明年實(shí)施的民法典中專門設(shè)立“人格權(quán)編”加以規(guī)定,并對(duì)各項(xiàng)權(quán)利的內(nèi)容、效力、行使規(guī)則等作出細(xì)化規(guī)定。根據(jù)民法典第九百九十條規(guī)定,人格權(quán)不僅包括生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等具體人格權(quán),還包括基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。侵犯他人人格權(quán)益的,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。

李某、張某與朱某是公司同事,2019年6月,李某、張某在單位辦公大樓內(nèi)散發(fā)“舉報(bào)材料”,稱朱某私自轉(zhuǎn)移單位項(xiàng)目部的建筑材料,后又在公司其他辦公區(qū)、倉庫等地張貼和散發(fā)。朱某不堪其擾訴至法院,要求二人停止侵犯其名譽(yù)權(quán)的行為,并賠禮道歉、賠償精神損失。法院經(jīng)審理認(rèn)為,揭發(fā)檢舉應(yīng)符合法定程序,李某、張某在相關(guān)部門未介入調(diào)查前,在朱某工作單位的工作區(qū)、住宅區(qū)等多地散發(fā)張貼舉報(bào)材料的行為,使朱某形象遭到貶低,且單位紀(jì)檢部門已告知不存在相關(guān)事實(shí),李某、張某也無證據(jù)證明相關(guān)事實(shí)的存在,因此其二人散發(fā)舉報(bào)材料的行為,損害了朱某的名譽(yù)權(quán),法院判決李某、張某向朱某賠禮道歉,并賠償精神損失2400元。

對(duì)于媒體上揭露的有些公司對(duì)未完成業(yè)績(jī)的員工打耳光等管理行為,或直接侵犯了員工的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán),或踐踏了員工的人格尊嚴(yán),涉嫌嚴(yán)重侵犯員工的人格權(quán),用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此外,根據(jù)勞動(dòng)法第九十六條規(guī)定,如管理行為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的“侮辱、體罰、毆打”,由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的,應(yīng)對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

需要指出的是,對(duì)員工人格利益的尊重,不僅體現(xiàn)在單位內(nèi)部規(guī)范的制定上,更應(yīng)在日常管理活動(dòng)中予以重視,甚至延伸至辦公場(chǎng)所之外。職場(chǎng)具有相對(duì)較強(qiáng)的人身依附關(guān)系,上下級(jí)之間也存在明顯的職權(quán)差異,處于弱勢(shì)方的員工對(duì)上級(jí)“越界”的命令或行為即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗,在長(zhǎng)期的指責(zé)謾罵、無端排擠、嘲笑侮辱或者長(zhǎng)期接受明顯不合理的工作安排下,其身心都會(huì)受到很大傷害。

人格權(quán)作為每個(gè)人最重要的基本權(quán)利,不論上司和員工在職務(wù)級(jí)別、權(quán)力大小方面存在怎樣的差異,兩者的人格尊嚴(yán)是完全平等的,無論是高職位者還是平級(jí)同事,都無權(quán)剝奪或踐踏他人的人格尊嚴(yán)。

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用人單位有預(yù)防制止職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)

職場(chǎng)性騷擾比一般性騷擾更具有隱蔽性和脅迫性,加之其涉及個(gè)人隱私、名譽(yù)尊嚴(yán)、職業(yè)發(fā)展、前途命運(yùn)等諸多因素,不少女職工面對(duì)職場(chǎng)性騷擾敢怒不敢言。防止和應(yīng)對(duì)性騷擾,是營(yíng)造平等安全的職場(chǎng)環(huán)境的重要一環(huán)。

我國(guó)婦女權(quán)益保障法第四十條規(guī)定,禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?!杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定,在勞動(dòng)場(chǎng)所,用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。上述規(guī)定為女性員工的職場(chǎng)環(huán)境提供了法律保障,并明確了用人單位預(yù)防和制止對(duì)女性員工性騷擾的法定義務(wù)。

舉例來說,某公司以李某對(duì)女下屬性騷擾為由,解除與李某的勞動(dòng)關(guān)系,他不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決,訴至法院要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等。法院經(jīng)審理查明,該公司離職女員工實(shí)名舉報(bào)李某存在性騷擾,并提供微信聊天記錄等顯示李某存在大量的言語不當(dāng)行為,李某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德,該公司以此為由解除勞動(dòng)合同于法有據(jù),因此判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。

民法典頒布后,對(duì)性騷擾進(jìn)行了進(jìn)一步的界定,不僅明確規(guī)定性騷擾的行為人應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任,還對(duì)用人單位如何預(yù)防和制止性騷擾提出了具體要求。民法典第一千零一十條規(guī)定,違背他人意愿,以言語、行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的,受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。

根據(jù)上述規(guī)定,用人單位的法定義務(wù)主要包括預(yù)防和制止性騷擾,具體包括三類應(yīng)采取的合理措施,即預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置。也就是說,用人單位不僅應(yīng)在規(guī)章制度中明確對(duì)性騷擾行為人的處理措施,例如警告、停職、解雇等,還應(yīng)在受理反映、投訴之后,及時(shí)了解、處理相關(guān)事件,如報(bào)警并協(xié)助調(diào)查。這些措施既是用人單位為勞動(dòng)者提供安全工作條件的重要內(nèi)容,也是致力于公平就業(yè)和反對(duì)性別歧視的重要體現(xiàn)。

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如何防范并妥善處理職場(chǎng)糾紛

勞動(dòng)者在職場(chǎng)遭遇不公正待遇或不合法侵害時(shí),筆者建議可從以下三個(gè)方面維護(hù)自己的合法權(quán)益。

一是收集證據(jù),避免陷入被動(dòng)局面。在相對(duì)封閉、隱秘的職場(chǎng),勞動(dòng)者如果認(rèn)為自己遭受了不公正待遇,一定要留意和收集相關(guān)證據(jù),這是避免在日后維權(quán)過程中因“空口無憑”而陷入被動(dòng)局面的關(guān)鍵一步。例如,在沒有勞動(dòng)合同的情況下,以參加單位團(tuán)建的照片、單位頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放工資的記錄等證明存在勞動(dòng)關(guān)系;以聊天記錄、照片視頻證明侵權(quán)事實(shí)的存在等。

二是向單位申訴,主張自己的合法權(quán)益。在遭遇不公正待遇后,勞動(dòng)者可依照用人單位的內(nèi)部管理規(guī)定向工會(huì)、人力資源部門反映、投訴和尋求幫助,由單位有關(guān)部門責(zé)令相關(guān)人員停止侵害、賠償損失、賠禮道歉或者按照法律法規(guī)、內(nèi)部章程給予相關(guān)責(zé)任人員相應(yīng)處罰。

三是依法仲裁、訴訟,維護(hù)自己的合法權(quán)益。我國(guó)法律充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,對(duì)因履行勞動(dòng)合同、工作報(bào)酬、休息休假等發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定仲裁前置,即勞動(dòng)者應(yīng)首先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,對(duì)仲裁裁決不服的,可向法院提起訴訟。對(duì)于發(fā)生在職場(chǎng)的其他侵權(quán)事件,勞動(dòng)者可以直接向法院提起訴訟,維護(hù)自己的合法權(quán)益。

用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系不應(yīng)僅為簡(jiǎn)單粗暴的勞資關(guān)系,良好的職場(chǎng)環(huán)境離不開用人單位與勞動(dòng)者雙方的共同努力。用人單位在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),更應(yīng)健全內(nèi)部組織管理制度,完善員工溝通反饋渠道,構(gòu)筑以人為本的企業(yè)文化,建立健康、平等的職場(chǎng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的深度合作和共同成長(zhǎng)。(田媛 作者單位:北京市昌平區(qū)人民法院)

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近期,“職場(chǎng)PUA”登上了各大社交軟件的熱搜榜。“職場(chǎng)PUA”是指發(fā)生在職場(chǎng)中的精神控制現(xiàn)象,上司通過一系列的精神控制方法使得下屬喪失自我,最終對(duì)上司惟命是從。根據(jù)某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》,63.65%的受訪者經(jīng)歷過“職場(chǎng)PUA”,競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作強(qiáng)度大的商業(yè)服務(wù)業(yè)和金融業(yè)更是以超七成的比例成為“職場(chǎng)PUA”的重災(zāi)區(qū)。

那么,“職場(chǎng)PUA”的常見套路都有哪些呢?比如下班后被上司以鍛煉新人的名義指派去加班,或者以公司“不可或缺的骨干不能離崗”拒絕休假等;又或以“缺乏歷練需要變更崗位到公司最底層”為由調(diào)崗;還有以“東西丟失須脫衣檢查”等理由損害員工尊嚴(yán)。

為避免陷入“職場(chǎng)PUA”,勞動(dòng)者在入職前應(yīng)充分了解公司情況?!吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定,公司應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他情況。依據(jù)該規(guī)定,勞動(dòng)者有權(quán)與公司明確自己的崗位內(nèi)容,工作職責(zé),尤其是勞動(dòng)報(bào)酬及休息休假的相關(guān)情況。“職場(chǎng)PUA”常見的方式之一便是上司為下屬“畫餅”,口頭許諾一些不實(shí)際的利益或好處,此時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)提高警惕。

對(duì)于已經(jīng)遭遇“職場(chǎng)PUA”的勞動(dòng)者,可依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。在受到進(jìn)一步的傷害前,勞動(dòng)者盡早解除勞動(dòng)合同無疑是明智的,此時(shí)公司提出的任何離職條件都不能阻礙其行使解除權(quán)。如果公司此時(shí)以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng),勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定立即解除勞動(dòng)合同,無需提前通知。

“職場(chǎng)PUA”中常見的手段便是上司通過言語或行為對(duì)勞動(dòng)者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓,如在公共場(chǎng)合對(duì)于勞動(dòng)者的人格進(jìn)行貶低,要求未完成銷售任務(wù)的人員互扇耳光,要求出現(xiàn)過失的勞動(dòng)者當(dāng)眾下跪道歉等。另一特點(diǎn)就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容,在員工休息休假時(shí)仍要求員工“隨時(shí)待命”并完成工作任務(wù)。此時(shí)勞動(dòng)者需要提高自身的證據(jù)意識(shí),對(duì)于上司侵犯勞動(dòng)者人格權(quán)的行為及要求勞動(dòng)者加班的事實(shí)妥善取證,以便通過法律程序主張自己的合法權(quán)益。(柴瑩潔 作者單位:北京市朝陽區(qū)人民法院)

  • 標(biāo)簽:潛規(guī)則,職場(chǎng),自我保護(hù)

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