近日，人社部發(fā)布今年第一季度最缺工100個職業(yè)排行榜，這100個職業(yè)的崗位需求量達166.5萬，求職人數(shù)為60.9萬，求人倍率超過了2.7。從結(jié)構(gòu)來看，新進榜職業(yè)近七成與制造業(yè)直接相關(guān)。2004年，“技工荒”第一次出現(xiàn)在中國沿海地區(qū)，并引發(fā)學(xué)者們關(guān)于中國經(jīng)濟“劉易斯轉(zhuǎn)折點”到來和人口紅利即將消失的爭論。時至今日，隨著制造業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)型升級和勞動力供給主體的變化，“技工荒”出現(xiàn)如下新態(tài)勢和新特點。
一是數(shù)量和技能雙短缺。據(jù)官方統(tǒng)計，中國技能勞動者特別是高技能勞動者的求人倍率一直居高不下，制造業(yè)技術(shù)技能人才需求人數(shù)和求職人數(shù)之比大于2。不僅數(shù)量短缺，中國還一直面臨技術(shù)性人才的結(jié)構(gòu)性短缺，高技能勞動力供給短缺問題尤其突出。盡管中國新生代農(nóng)民工受教育水平不斷提高，但截至2020年，整個農(nóng)民工群體中文化程度為初中及以下的人數(shù)占比仍高達近七成。此外，這些新生代農(nóng)民工主要接受的是義務(wù)教育，接受過專門職業(yè)教育的人數(shù)比例也不高。二是年輕勞動者短缺。技術(shù)工人在技術(shù)斷層外出現(xiàn)的年齡斷層，是另一個需要引起關(guān)注的問題。上一代工人變老，新的年輕人卻不愿進工廠，工人老化現(xiàn)象嚴重。農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告顯示，50歲以上農(nóng)民工占比在2017年首次超過20%之后，以每年1%~2%的速度攀升，這一數(shù)字在2020年為26.4%。三是穩(wěn)定性短缺。從勞動力供給的角度看，從季節(jié)性用工到月工再到目前常見的日結(jié)和小時工，短工化趨勢日益顯著，工人的不穩(wěn)定性和流動性加強。這種流動是勞動者用腳投票、不斷試錯的結(jié)果，也可拓寬其視野與機會。不過，這種流動性也導(dǎo)致年輕工人怠于技術(shù)學(xué)習(xí)，相對應(yīng)的，企業(yè)也缺乏動力投入資源去培養(yǎng)工人。
不夸張地說，最缺工職業(yè)排行榜背后，是技術(shù)工人在數(shù)量、技術(shù)、年齡全方面出現(xiàn)斷層的現(xiàn)實。同樣以“缺工”代稱的“技工荒”，早已與其最初出現(xiàn)的含義與特點大不相同。問題何以形成?筆者認為，這是由產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期間技術(shù)勞動力供給和需求兩方面互相影響和推動造成的。一方面，勞動力供給方主體發(fā)生了變化。從近幾十年的歷史來看，工人的供給主體實現(xiàn)了兩次轉(zhuǎn)變，第一次是從穩(wěn)定就業(yè)的城市職工到剩余農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)變，第二次是從第一代農(nóng)民工到第二代農(nóng)民工的轉(zhuǎn)變。與他們的父輩相比，第二代農(nóng)民工物質(zhì)基礎(chǔ)有所改善，個人意識和訴求更強，不太愿意忍受工廠較差的工作環(huán)境和枯燥的低端體力勞動，也不太認同工廠的管理方式。而自由、靈活、幾無技術(shù)門檻、收入也并不遜色的零工經(jīng)濟由此被更多年輕勞動者選中。這無疑加劇了技術(shù)傳承斷層的形成。
另一方面，從勞動力需求方來說，企業(yè)多是在世界工廠的逐底競爭中賺取微薄利潤，面臨不提高工資找不到人、提高工資就沒有利潤的兩難困境。“技工荒”背景下，企業(yè)招工成本水漲船高，不是招不到就是招到了留不住，一些緊急生產(chǎn)任務(wù)不得不采取短工的方式來補充完成。當企業(yè)對技術(shù)和發(fā)展的高需求遭遇短工的用工模式與勞動者老齡化的現(xiàn)實，自動化成為重要的解決方案和選擇。企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)型升級導(dǎo)致對勞動力的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，對勞動者的學(xué)歷和技能提出更高要求，這種需求與勞動力供給的不匹配，造成了另一種層面上的技術(shù)工人斷層危機。
鑒于此，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期間勞動力供需關(guān)系適配問題，是長期系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。不過，這并不意味著不存在緩釋危機的空間。在政策方面，應(yīng)完善技能提升的激勵機制。改革開放之前，工人與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的勞動關(guān)系，工人技能多在“師帶徒”的模式中實現(xiàn)逐步提升。在八級工技術(shù)評級體系、評級與工資嚴格掛鉤等激勵制度安排下，八級工的工資甚至比廠長還要高。不過之后，這一傳統(tǒng)模式逐漸被顛覆，技能與工資逐步松綁，企業(yè)也多堅持績效導(dǎo)向，通過計件工資實施基于產(chǎn)出結(jié)果的工資體系。
筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國家出臺的一些技術(shù)評價激勵政策，地方和企業(yè)的執(zhí)行并不理想。比如有企業(yè)按政策申領(lǐng)培訓(xùn)補貼遇阻，甚至有“七獲省部級科技獎卻評不上正高職稱”的現(xiàn)象。對此，要堅持問題導(dǎo)向，讓良政切實落地，通過政策引導(dǎo)構(gòu)建多重發(fā)展路徑，暢通技術(shù)工人的成長通道，讓年輕人看到，當工人也照樣可以通過技能提升過上有尊嚴的體面生活。
加強職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的適配性。職業(yè)教育是培養(yǎng)技能人才的基礎(chǔ)工程，和普通教育同等重要，然而在大學(xué)擴招的同時，前者卻成為一種“次等選擇”，“重普輕職”的社會觀念仍存在。為推動職業(yè)教育發(fā)展，國家層面出臺不少支持政策，并推進“校企合作”和“現(xiàn)代師徒制”等模式，但在具體實施中，企業(yè)的積極性和主動性并不高，這也說明，如何平衡各方利益及訴求，理順相應(yīng)流程仍有不少工作要做。與此同時，有必要加強社會觀念的調(diào)整與引導(dǎo)，壯大高技能青年隊伍，為中國從制造大國到制造強國的進階提供強大的支撐力量。
